Pygmalion ו Galatea אפקטים ניהול סודות

הציפיות שלך של העובדים ואת הציפיות שלהם עצמם הם הגורמים העיקריים כמה אנשים ביצועים בעבודה. ידוע אפקט פיגמליון ואת אפקט גלטיאה, בהתאמה, כוח הציפיות לא ניתן להעריך יתר על המידה. בין אם מיושמים במודע או שלא במודע, הציפיות משפיעות על התפוקה ועל התרומה של העובדים שלך.

השפעת Pygmalion ואפקט Galatea זוהו לראשונה תוך מדידת השפעת הציפיות על תלמידי בתי הספר היסודיים.

על פי ג 'יי סטרלינג ליווינגסטון, כותב עבור "Harvard Business Review", "נבואות להגשמה עצמית, מתברר, הם פשוט נפוץ במשרדים כפי שהם בכיתות בבית הספר היסודי.אם מנהל משוכנע כי האנשים שלה הקבוצה היא ראשונה במעלה, הם יעלו בצורה אמינה על קבוצה שמנהלה מאמין בהיפך - גם אם הכישרון המולדת של שתי הקבוצות דומה ".

נשמע מעניין ומסקרן? אתה בטוח. אלה הם עקרונות היסוד שאתה יכול ליישם את הציפיות הביצועים ואת התוצאה שלהם: שיפור ביצועים פוטנציאליים בעבודה.

אפקט הפיגמליון: כוח הציפיות של המנהל

אתה יכול לסכם את אפקט Pygmalion, המכונה לעתים קרובות כוח הציפיות, בהתחשב בכך:

• לכל מפקח יש ציפיות של האנשים המדווחים אליו.
• המפקחים מתקשרים בציפיות אלה במודע או שלא במודע בכל פעם שהם מתקשרים בצורה כלשהי עם עובד.
• אנשים להרים או במודע או שלא במודע לקרוא ולחוות את הציפיות האלה מהממונה שלהם.
• אנשים מבצעים בדרכים העולות בקנה אחד עם הציפיות שהם לקחו מהמפקח.

אפקט Pygmalion תואר על ידי ליווינגסטון עוד קודם לכן ב "ספטמבר". "הדרך בה מנהלים מתייחסים לכפופים להם מושפעת באופן מהותי ממה שהם מצפים מהם", אמר ליווינגסטון במאמרו "פיגמליון בניהול".

האפקט של פיגמליון מאפשר לצוות להצטיין בתגובה להודעת המנהל כי הם מסוגלים להצלחה וצפויה להצליח. אפקט Pygmalion יכול גם לערער את ביצועי הצוות כאשר התקשורת עדין מן המנהל אומר להם את ההפך.

רמזים אלה הם לעתים קרובות מתוחכם. כדוגמה, המפקח אינו משבח את הביצועים של איש הצוות בתדירות שבה הוא משבח את הביצועים של אחרים. בדוגמה אחרת, הממונה מדבר פחות עם עובד מסוים. במקרה אחר, המנהל אינו מכיר בתרומתם של כל חברי הצוות, מודה רק כמה אנשים מפתח.

ליווינגסטון המשיך ואמר על הממונה, "אם הוא לא מיומן, הוא משאיר צלקות על הקריירות של הצעירים (והנשים), חותך עמוק לתוך ההערכה העצמית שלהם ומעוות את הדימוי שלהם עצמם כבני אדם.

"אבל אם הוא מיומן ויש לו ציפיות גבוהות של הכפופים לו, הביטחון העצמי שלהם יגדל, היכולות שלהם יתפתחו והפרודוקטיביות שלהם תהיה גבוהה, ולעתים קרובות יותר ממה שהוא מבין, המנהל הוא פיגמליון".

האם אתה יכול לדמיין איך הביצועים ישתפרו אם המפקחים שלך לתקשר מחשבות חיוביות על אנשים לאנשים? אם הממונה אכן מאמין שלכל עובד יש יכולת לתרום תרומה חיובית למקום העבודה, הטלגרף של המסר, במודע או שלא במודע, משפיע באופן חיובי על ביצועי העובדים.

ההשפעה של הממונה מקבל אפילו יותר טוב. כאשר המפקח מחזיקה בציפיות חיוביות לגבי אנשים, היא מסייעת ליחידים לשפר את מושג העצמי שלהם, ובכך את ההערכה העצמית שלהם. עובדים המוערכים בהערכה גבוהה על ידי הממונה עליהם נוטים לעמוד בפוטנציאל התרומה שלהם ולהצליח במקום העבודה.

אנשים מאמינים כי הם יכולים להצליח ולתרום, ואת הביצועים שלהם ואז עולה לרמה של הציפיות שלהם, כדי ליצור את הטוב ביותר, המוצלח ביותר, עובדים מעולה

השפעת גלטיאה: כוח הציפיות

אפילו חזק יותר מאשר אפקט Pygmalion, אפקט Galatea הוא גורם משכנע בביצועי העובדים. המנהל שיכול לסייע לעובדים להאמין בעצמם וביעילותם, רתם כלי רב עוצמה לשיפור ביצועים.

שמעתם על המלים החוזרות ונשנות, "נבואה שמגשימה את עצמן". על פי אפקט גלטיאה, מילים אלה מעידות על דעתו של היחיד על יכולתה ועל ציפיותיה העצמיות לגבי הופעתה. אם עובד חושב שהיא יכולה להצליח, היא צפויה להצליח.

כתוצאה מכך, כל פעולה שהמפקח יכול לנקוט בהגדלת תחושת הרגש החיובי של העובד תסייע לשיפור ביצועי העובד.

הכוונה היא לא לפשט את המושג הזה. גורמים רבים אחרים גם תורמים לרמת הביצועים של העובד, כולל תרבות החברה שלך, חוויות החיים של העובד, החינוך, התמיכה המשפחתית, והקשרים עם עמיתים לעבודה. עם זאת, פיקוח חיובי הוא אחד הגורמים המרכזיים שישאיר עובדים טובים על העבודה.

כיצד לעודד ציפיות עצומות עוצמה העובדים שלך

אלו דרכים שבהן ניתן לעודד ציפיות עצמיות חיוביות וחזקות אצל העובד:

• לספק הזדמנויות לעובד לחוות משימות מאתגרות יותר ויותר. ודא שהוא או היא מצליחה בכל רמה לפני התקדמות קדימה.
• לאפשר לעובד להשתתף בפרויקטים פוטנציאליים שיביאו לשיפור מתמיד במקום העבודה.
• לספק אחד על אחד אימון עם העובד. אימון זה צריך להדגיש שיפור מה העובד עושה טוב ולא להתמקד בחולשות של העובד. בנה על מה העובד כבר מצליח בהצלחה במקום להתמקד באנרגיה שלך על בניית תחומים חלשים של מיומנות.
• לספק הזדמנויות התפתחותיות המשקפות מה העובד מעוניין ללמוד. כמובן, אתה צריך לספק הזדמנויות התפתחותיות, כי גם משקפים מה הצרכים העסקיים של העובד. אתה צריך להכות איזון כי גם מכבד את הצרכים של העובד ואת המשאלות.
• להקצות עובד בכיר מצליח למלא תפקיד הדרכה אישית עם העובד. חונכות היא שימוש מצוין עבור העובדים הבכירים שלך, שרובם משתוקקים לחלוק את מה שהם למדו לפני שהם פורשים. שמור על הידע שלהם זמין.
• לקיים אינטראקציות מילוליות חיוביות תכופות עם העובד ולהעביר באופן קבוע את האמונה האיתנה ביכולתו של העובד לבצע את העבודה. שמור על משוב חיובי והתפתחותי במידת האפשר.
• ודא שהעובד מקבל הודעות עקביות מאנשי פיקוח אחרים. איך אתה מדבר עם אחרים על העובדים המדווחים לך בעוצמה מעצב את דעתם על מה עובד מסוים יכול לתרום ולעשות. באפקט פיגמליון ממושך, הציפיות של מנהיגים בכירים אחרים, מנהלים ועמיתים לעבודה משפיעים על ההערכה העצמית של העובד.
• הפרויקט שלך מחויבות כנה להצלחה של העובד ופיתוח מתמשך. אתה צריך לעתים קרובות לספר לעובד של הביטחון העצמי שלך על עניינים אלה.

לרתום את הכוח של הציפיות של העובד כדי להבטיח ביצועים חזקים, פרודוקטיביים, שיפור, מוצלח העבודה. אתה תהיה מאושר ולהרגיש מתוגמל כאשר העובדים יעלה על הציפיות שלך - שלהם.