10 מחדש את הדגלים האדומים המעסיקים צריכים לשים לב

01 פערי תעסוקה

תשומת לב לפרטים כגון דקדוק, איות וסימני פיסוק מתאימים מגדירים מועמד מלבד החבילה. אי להאיר בפרטים אלה על קורות החיים שלהם ויישומם הם דגלים אדומים למעסיק.

הם מצביעים על מה אתה יכול לצפות מן המועמד כעובד. מחפש רשלנות, מרושל, או unconcerned? אין ספק שלא. הראיות שלך יושב לפניך על שולחן העבודה שלך או על מסך המחשב.

אם המבקש לא יכול לקבל את זה נכון עבור ההזדמנות החשובה ביותר עבורם הם אי פעם צריך לעשות רושם חיובי, לקחת לעבור. בהתבסס על ראיות אלה, למה היה לך כל אמון שהוא או היא היו מקבלים את זה נכון כאשר אתה מעסיק אותם?

03 תשומת לב לכישלון פרטים

תשומת לב לפרטים תניב רושם הכללי של זהירות של המועמד שלך. תשומת לב לפרטים נותנת תמונה של ההצלחה הפוטנציאלית של המועמד כעובד.

האם המילים חסרות במשפטים שההגהה המהירה תיתפס? מה דעתך על שגיאות חיתוך והדבקה? המבקש הוא החלים על החברה x עבור העבודה פורסמה אבל שם החברה, את התפקיד או את ההמלצה על המכתב לכסות אינם נכונים.

תאריכי התעסוקה בטעות ללא ספק או שחסרים נתונים מעולם לא הוחלפו עבור xxx ששימש כסמן מקום. אף אחת מהטעויות האלה לא מזעזעת, אבל הן מקרינות מראה מקצועי לא מקצועי של המבקש במהלך סקירת קורות החיים שלך - והן צריכות להופיע.

04 עדויות קריירה שחזרה לאחור או Plateaued

בקריירה שמתקדמת בהצלחה, קורות החיים של המבקש יראו ראיות לכך שכותרות התפקיד שלו ותיאור התפקיד שלו הפכו להיות אחראיות יותר ככל שחולף הזמן. עדות לירידה באחריות ו / או בקריירה שהגיעה לרמה או חזרה אחורה היא דגל אדום למעסיקים במהלך סקירת קורות החיים. סקירת קורות חיים עם טיפול, עם זאת, אז אתה לא עושה הנחות להחמיץ מועמדים מתאימים.

אם המבקש שינה מעסיקים, למשל, תואר סגן נשיא בחברה אחת עשוי לשאת באחריות שווה כמנהל בארגון גדול יותר. ייתכן שמנהל קיבל תפקיד כתורם אישי, משום ששכבת הניהול בוטלה במסגרת שינוי מבני.

לחלופין, ייתכן שהיא פוטרה ובחרה לעבוד עבודה בתפקיד אחראי פחות מאשר לאסוף את האבטלה. לפעמים, הורה עם אחריות לטיפול בילדים בחר תפקיד פחות אחראי או משרה חלקית עד שהילדים לומדים בבית הספר במשרה מלאה.

אז, סימן שאלה קריירה הולך אחורה או plaued. אבל, בנסיבות אחרות יכול גם לגרום לקריירה להיראות שבור. הבעיה שאתה צריך לשקול היא כי מועמדים חכם יודע את זה.

הם לא עושים מעסיקים פוטנציאליים לשאול. הם מסבירים את ההבדלים באחריות שלהם או את המראה של הקריירה הולך אחורה קורות החיים שלהם או מכתב כיסוי.

05 אי - ביצוע ההוראות

לא רק את הכישלון של המבקש לעקוב אחר ההוראות לתת לך מידע על ההצלחה הפוטנציאלית שלו או כעובד, זה מבטל את הבקשה. מעסיקים רבים, אשר מבקשים משכורת ההיסטוריה או המבקשים קורות חיים ומכתב לכסות, באופן אוטומטי להוציא כל מועמד שאינו עוקב אחר הוראות המבקש בפרסום עבודה. (שים לב שבמקומות מסוימים, נוהג זה אינו חוקי).

בקשה "מועמדים מקומיים בלבד" פירושה בדיוק זאת. המעסיק אינו רוצה לשקול - או לשלם - מועמדותם של מועמדים מחוץ לעיר.

כשלון לכתוב מכתב כיסוי הוא לעתים קרובות סימן לכך שהאדם החלים אינו מתאים לתפקיד. המבקש יודע את זה ולא רוצה לבזבז את הזמן שלהם - או שהוא או היא פשוט עצלן. אבל, יותר ויותר, יועצים עבודה גם ביצוע מכתבים לכסות דבר מן העבר, במיוחד מאז כל כך הרבה עובדים פוטנציאליים באינטרנט.

המבקש סבור כי סקירה לחדש הוא לירות חרא ואם הם זורקים מספיק מהם בחוץ, בסופו של דבר אחד יניב ראיון עבודה. להוכיח להם לא נכון אם הם לא מצליחים לעקוב אחר ההוראות שפורסמו שלך. יש לך את הזכות לציין מה אתה צריך מן המבקש. ראיין את המועמדים שנותנים לך את מה שביקשת.

06 התעלמות מבקשת משכורת

זה דיון עתיק המעסיקים לשקול בשני הצדדים על התועלת של פרסום טווח שכר עבודה בעת פרסום עבודה. מצד אחד, כאשר המעסיק עשוי להיות פוטנציאל להתנועע חדר המועמד הנכון, המעסיק מרגיש כי פרסום שכר לא כולל פוטנציאליים, מועמדים מתאימים.

פרסום טווח שכר עושה כל מועמד שמקבל משכורת מתחיל בסוף נמוך עד בינוני של כיתה לשלם פורסם מרגיש חסר שכר בתחילת העבודה החדשה. המעסיק רוצה לשמור על העליונה בכל משא ומתן שכר פוטנציאלי.

מאידך גיסא, מועמדים סבורים כי יפסלו את עצמם למשרות שהם עשויים לקבל. מועמדים גם לא רוצה לבזבז זמן פונים לקבלת מקומות שהם לא יכולים לשקול כי לשלם נמוך מדי.

הם לא מאמינים המעסיקים יספק יותר מ -10 אחוזים עלייה על מה שהם עושים כרגע, ולכן הם שונאים לחשוף את הפרטים של חבילת הפיצויים הנוכחי שלהם. או, עוד תרמית מסוימת, מומלץ על ידי מומחים לקריירה לנצח, הם מספקים מידע זה ערך חבילת הפיצויים כולו שלהם במקום לציין רק את שכרם.

לא משנה מה המיקום שאתה תומך בדיון, העובדה נשארת. אם המועמד נכשל לספק מידע השכר או מידע השכר כי הוא משמעותי לתהליך שלך לבחירת המועמדים לראיון, אתה יכול לשקול את הכישלון דגל אדום להתעלם קורות חיים ויישום, אם אתה בוחר.

(שים לב כי במספר גדל והולך של תחומי שיפוט, מבקש ההיסטוריה שכר הופך בלתי חוקי).

07 קורות חיים ויישומים לנצל את המעסיק הנוכחי

קורות חיים או יישום שנשלח בדואר אלקטרוני מהכתובת של המעסיק הנוכחי הוא דגל אדום למעסיקים. המבקש הוא לא רק חסר מחשבה, מושג, ולא חכם מאוד; היא כנראה עבודה חיפוש על מעסיקה הנוכחי של הזמן.

קורות חיים שנשלחו במעטפות המעסיק הנוכחי, מודפסות על נייר מכתבים של המעסיק הנוכחי, ועל חותמת על מכונת הדואר של המעסיק הוא דגל אדום נוסף.

למעשה, פרקטיקה זו נפוצה כל כך, שלפחות אחת מסוכנויות ממשלתיות מסרבת כיום לשקול בקשות עבודה כאלה. קשה יותר להצביע, אבל עדיין מטריד, הן יישומים, ראיונות מעקב מכתבים, וכן העלה קורות חיים ופניות עבודה מקוונים, כי נראה שנשלחו במהלך שעות העבודה על ידי מועמדים המועסקים.

אם יישום העבודה שלך באינטרנט לוקח שעה למלא, 2:30. חותמת הזמן היא עוד דגל אדום. אם הם מנצלים את המעסיק הנוכחי שלהם, אתה יודע שהם ינצלו אותך.

08 היעדר קורות חיים של התאמה אישית עבור העבודה שלך פרסום

אי התאמה אישית של קורות חיים ומכתב כיסוי הוא דגל אדום למעסיקים. מכתב הכיסוי הוא מחדל מובהק במיוחד. ראשית, מועמדים שאינם זכאים לתפקידים, באמצעות כישוריהם וניסיונם בעבודה, נוטים לדווח על מעסיקים עם קורות חיים.

הם יודעים כי לוקח את הזמן והאנרגיה כדי לכתוב מכתב מותאם אישית כאשר יש להם סיכוי קטן להגיע לראיון, הוא בזבוז של הזמן שלהם.

להבין כי ביקורת קורות החיים שלהם הוא בדרך כלל בזבוז זמן שלך, יותר מדי. כאשר המבקשים כוללים מכתב כיסוי כי בעצם אומר, קורות החיים שלי מחובר, אתה יודע שהם דילגו על ההזדמנות החשובה ביותר שהם היו צריכים ללכוד את תשומת הלב שלך.

מועמדים מתאימים לכתוב מכתב כיסוי מותאם אישית, כי שואבת קשר ישיר בין הכישורים והניסיון שאתה מחפש ואת הכישורים של המבקש. כל דבר אחר הוא דגל אדום.

מטרתו של המבקש היא גם סימן מסמן. מטרה, על פי החשיבה הנוכחית, צריכה להסיק את כישוריו העיקריים של המבקש ואת תרומתו לתשומת לבו של המעביד.

להעריך את כוחם של המועמדים שעדיין משתמשים במטרות גנריות כגון: "כדי לקבל עמדה שתאפשר לי להשתמש בכישורים הארגוניים החזקים שלי, ברקע החינוכי וביכולת לעבוד טוב עם אנשים בתפקידים עם אחריות גוברת וניהול פוטנציאל". כי המטרה הזאת, שנשלח לכל מעסיק, היא הזדמנות אבודה רציני לך ללמוד את היתרונות של המבקש.

כאשר קורות חיים ומכתבים לכסות מותאמים אישית, המועמדים יש את ההזדמנות להגיד לך שהם חקרו והבין את החברה שלך ואת העסק שלך. הם מציגים את הידע של הלקוחות שלך ואת המוצרים ואת יודעת איך הם יכולים לתרום לארגון שלך.

מועמד לאחרונה אמר לוועדת ראיון כי "לא היתה לו הזדמנות לבקר באתר האינטרנט של החברה, אבל הוא היה בטוח כי מיומנויות הפיתוח שלו ישפר את המוצר של החברה."

זה המבקש לא צריך להיות מועמד ואת הראיון שלו מבוזבז זמן של המעסיק. חוסר הידע והמחקר שלו היה ברור בסקירת קורות חיים יעילה.

09 מועמדים מוסמכים

בטח, על מועמדים בשוק עבודה הדוק תחול על משרות שעבורן הם overcalified. אתה הולך בקו דק בבחירת מועמד כזה עבור מקומות העבודה שלך, עם זאת. הארגון שלך ייהנה ניסיון ארוך טווח שלהם ואת הידע שהם מביאים למקום העבודה שלך.

אבל, כל מקום עבודה חדש משקיע זמן וכסף בהכשרה אפילו אדם מנוסה. העובדים בונים מערכות יחסים, ואת מקום העבודה שלך הוא תמיד שיבשו כאשר עובד עוזב.

וגם, זו הבעיה עם מועמד overlalified. העובד רשאי לעזוב ולעזוב במהירות, בהתאם להצלחת חיפוש העבודה שלהם. סגנון חייהם, הוצאותיהם ותקציב המשפחה פותחו מתוך ציפייה לשכר גבוה יותר. בהתאם לגודל הארגון שלך ואת הצרכים, אתה לא יכול להיות במיקום ברמה גבוהה יותר או לשלם יותר עבודה זמין די הרבה זמן.

לכן, עובד שהיה overbalified עבור המיקום מלכתחילה עשוי להיות עובד לטווח קצר. למעשה, הם עשויים להמשיך את העבודה שלהם לאחר קבלת העבודה המוצעת. זהו downside להעסיק אדם overwalified בעבודה שלך.

מעסיקים צריכים להחליט אם הקופה של המועמד בטווח הקצר מקוזזת על ידי הערך שהם יביאו לארגון שלך. כדי לקבל החלטה זו, להוסיף את העלות של חיפוש שלם עבור עובד חדש אחר, ואת עלות ההפסד למקום העבודה שלך.

נסה לוודא, במהלך תהליך הראיון שלך, אם המועמד נמשך מספיק על ידי העבודה שלך, במקום העבודה, בתעשייה, או תרבות החברה לקחת עבודה שעבורו הוא או היא overcalified.

אם סיבות אחרות שאינן תעסוקה מיידית הן על דעתו של המועמד, ומפתח בבחירת מקומות העבודה שלו, אולי כדאי שתשקול להעסיק עובד מוגזם. עם זאת, פתח בעיניים פקוחות. ההחלטה שלך היא תמיד סיכון.

10 תעסוקה בלתי רגילה

דגל אדום נוסף למעסיקים הוא היסטוריה תעסוקתית יוצאת דופן, ובמיוחד ההסבר שהעובד הפוטנציאלי שלך מציע להיסטוריה יוצאת דופן.

כשם שעובד עם פער תעסוקה מעודד לספק הסבר בר-קיימא על קורות החיים או במכתב הכיסוי, מועמד בעל היסטוריה עבודה לא טיפוסית צפוי לעשות את אותו הדבר.

איוב מקפץ אינו נושא את הסטיגמה שעשתה בימיו של איש העסקים. מעסיקים כבר לא נאמנים לעובדים כפי שהיו בעידן אחר או. ביצועים בינוניים אינם ערובה לעבודה ולנאמנות, והיכרות אינה תורמת תרומה. סדרה של עמדות לטווח קצר היא עדיין דגל אדום לבחון.

בחוויה בלתי נשכחת, גילו מעסיק לאחר שכירת אישה, כי היא רק לשים מחצית עבודות האחרונות שלה על יישום התעסוקה שלה. מספרם, כפי שסופק, כבר היה דגל אדום; אילו ידעה המעסיקה על כל מקומות התעסוקה הנוספים, היא מעולם לא היתה נשכרת, ולא משנה כמה נדירות היו כישוריה.

(ההנפקה היא נפגעה באופן חוקי ביום שני בעבודה - למעסיק היה סרטון שהראה את האירוע, וכאשר נאמר לה שצריך לדווח על הפגיעה בפיצויי עובדים, היא התחננה שהמעסיק לא יגיש המסמכים.)

עד מהרה גילתה המעסיקה כי היא הגישה תביעות של עובדים בשבעת המעסיקים האחרונים שלה, כל המעסיקים בחמש השנים האחרונות. היא לא חשפה מעסיקים אלה במהלך תהליך הגשת הבקשה.

אבל, מועמדים מזויפים הצידה, עובדים אחרים עם תעסוקה לטווח קצר במספר משרות יכול להיות מזל רע לגיטימי בבחירת מעסיקים אשר צמצמו או לצאת לעסק.

הם עשויים גם להיות מחפשים את הקריירה הטובה ביותר שלהם או בחירה של תעסוקה כפי שמעידים משמרות מרובות בקריירות ותעסוקה. אתה צריך לכבד עובדים להחליט במהירות כי חברה, עבודה, או בתעשייה לא יכול להתאים את האינטרסים שלהם ואת שאיפותיהם.

כאשר אתה מחשיב עובד בכיר, קריירות מרובות ומשמרות עבודה צריך הסבר עבור כל אחד. מעסיקים פוטנציאליים צריכים לשאול בנוחות עובדים פוטנציאליים על כל הפרטים בחומרי היישום שלהם, כי להעלות דגלים אדומים.

לבדוק ולהקשיב בתשובות המועמד. אתה תהיה מאושר שעשית. עם ניסיון מוגבר בראיונות, לחדש את הבחירה ואת הבחירה המועמד, תוכל לפתח חוש שישי כאשר המועמד הוא אומר לך את האמת. לסמוך על האינסטינקטים שלך.

סיכום

אלה הם עשרה קורות חיים אדום כי המעסיקים צריכים לשים לב כאשר הם סקירת בקשות עבודה. כל מעידים על הרגלים ומאפיינים של הפרט המבקש את העבודה שלך. הם מדגישים נקודות חוזק וחולשות.

הם ממקדים את תשומת הלב שלך על הצלחה בקריירה וכישלון. וכן, הם מדגישים תכונות אישיות ומקצועיות כי אתה יכול או לא רוצה בעובד. הוא הכין את הדגלים האדומים האלה.