מניע עובדים בזמן של שינוי

בסביבה סוערת של היום, לעתים קרובות כאוטי, הצלחה מסחרית תלויה בעובדים באמצעות הכשרון המלא שלהם. עם זאת, למרות מספר עצום של תיאוריות ופרקטיקות זמין, מנהלי לעתים קרובות לראות מוטיבציה כמו משהו של תעלומה. בין השאר, הסיבה לכך היא שאנשים מונעים על ידי דברים שונים ובדרכים שונות.

בנוסף לכך, אלה זמנים שבהם דיחוי ושיטוח היררכיות יכולים ליצור חוסר ביטחון ולהוריד את המורל של העובדים. יתר על כן, צוות יותר מאשר אי פעם בעבר עובדים במשרה חלקית או על חוזים לטווח קצר, ועובדים אלה הם לעתים קרובות קשה במיוחד להניע מאז עתידם אינו ברור.

הגדרת מוטיבציה של העובד

Twyla Dell כותב על המניע עובדים, "הלב של המוטיבציה היא לתת לאנשים את מה שהם באמת רוצים ביותר מהעבודה.ככל שאתה יכול לספק את מה שהם רוצים, יותר אתה צריך לצפות מה שאתה באמת רוצה, כלומר: פרודוקטיביות, איכות, ושירות ". (' יום של עבודה ישרה " (1988))

יתרונותיו של מוטיבציה לעובדים

פילוסופיה מוטיבציה חיובית בפועל צריך לשפר את הפרודוקטיביות, איכות, שירות. המוטיבציה עוזרת לאנשים:

• להשיג מטרות;
• להשיג נקודת מבט חיובית;
• ליצור את הכוח לשנות;
• לבנות הערכה עצמית ויכולת,
• לנהל את הפיתוח שלהם ולעזור לאחרים עם שלהם.

חסרונות של צוות מוטיבציה

אין חסרונות אמיתיים בהצלחה המניע עובדים, אבל יש מחסומים רבים כדי להתגבר.

מחסומים עשויים לכלול מנהלים לא מודעים או נעדרים, מבנים לא מתאימים, ציוד מיושן וגישות מושרשות, לדוגמה:

• "אנחנו לא מקבלים תשלום נוסף לעבוד קשה יותר."
• "תמיד עשינו את זה ככה".
• "לבוסים שלנו אין מושג על מה שאנחנו עושים".
• "זה לא אומר את זה בתיאור התפקיד שלי".
• "אני אעשה כמה שפחות בלי לפטר".

דעות כאלה ייקחו שכנוע, התמדה, ואת ההוכחה של ניסיון להישבר.

איך מניעים את העובדים שלך? רשימת פעולות לביצוע המוטיבציה של העובדים מיועדת למנהלים עם אחריות לניהול, מוטיבציה ופיתוח צוות, כאשר מבנים ותהליכים ארגוניים עוברים שינוי מתמשך ויכולים לעזור לארגון שלך.

רשימת פעולות לביצוע מוטיבציה לעובדים

רשימת תיוג זו מיועדת למנהלים עם אחריות לניהול, מוטיבציה ופיתוח של צוות, כאשר מבנים ארגוניים ותהליכים נמצאים בתהליך של שינוי מתמשך.

1. קרא את גורוס

היכרות עם תיאוריית ההיגיינה של הרצברג, תיאוריות X ו- Y של מקגרגור והיררכית הצרכים של מאסלו. למרות תיאוריות אלה תאריך לאחור כמה שנים, הם עדיין בתוקף היום. להתייעץ עם תקציר כדי לקבל הבנה בסיסית של העקרונות העיקריים שלהם; זה יהיה יקר לבניית אקלים של יושר, פתיחות, ואמון.

2. מה מניע אותך?

לקבוע אילו גורמים חשובים לך בחיים העבודה שלך וכיצד הם פועלים. מה הניע אותך ואת demotivated לך בעבר?

להבין את ההבדלים בין מניעים אמיתיים ארוכי טווח לבין דורבנות לטווח קצר.

3. גלה מה האנשים שלך רוצים לעבוד

אנשים עשויים לרצות יותר מעמד, שכר גבוה יותר, תנאי עבודה טובים יותר והטבות גמישות. אבל לגלות מה באמת המניע את העובדים שלך על ידי שואל אותם הערכות ביצועים, סקרים גישה, שיחות בלתי פורמלי מה שהם רוצים ביותר מעבודתם.

האם אנשים רוצים, למשל:

• עבודה מעניינת יותר?
• יעיל יותר הבוסים?
• יותר הזדמנות לראות את התוצאה הסופית של עבודתם?
• השתתפות גבוהה יותר?
• יותר הכרה?
• אתגר גדול יותר?
• יותר הזדמנויות לפיתוח?

4. ללכת את העבודה

כל יום, למצוא מישהו עושה משהו טוב לספר את האדם כל כך. ודא שהאינטרס שאתה מציג הוא אמיתי מבלי לעבור החוצה או להופיע כדי לצפות בכתפי אנשים. אם יש לך רעיונות לגבי אופן העבודה של העובדים יכול להיות שיפור, לא לצעוק אותם, אבל לעזור להם למצוא את דרכם במקום. להרוויח כבוד על ידי הגדרת דוגמה; זה לא צריך להיות מסוגל לעשות הכל טוב יותר מאשר הצוות שלך. להבהיר מה רמות של עובדי התמיכה יכולים לצפות.

5. הסר Demotivators

זיהוי גורמים המדגישים את הצוות - הם עשויים להיות פיזיים (מבנים, ציוד) או פסיכולוגי (שעמום, חוסר הגינות, חסמים לקידום, חוסר הכרה). חלק מהם ניתן לטפל במהירות ובקלות; אחרים דורשים יותר תכנון זמן לעבוד. העובדה שאתה מודאג כדי לברר מה לא בסדר לעשות משהו בקשר לזה הוא כשלעצמו מניע.

6. להפגין תמיכה

בין אם תרבות העבודה שלך היא אחת כי מהדק על טעויות מעניש שגיאה או סובלני יותר כי הדוגמאות טעויות כמו הזדמנויות למידה, הצוות שלך צריך להבין את סוג ורמות התמיכה שהם יכולים לצפות. תרגול המוטיבציה והקשר של היחסים מתערבלים לעתים קרובות משום שהצוות אינו מרגיש שהם מקבלים תמיכה הולמת.

7. היזהר מזומן תמריצים

אנשים רבים אומרים שהם עובדים בשביל כסף טוענים בשיחה כי היתרונות שוליים שלהם הם תמריץ. אבל כסף למעשה מגיע נמוך ברשימה של המניעים, וזה לא מניע הרבה אחרי העלאה. הטבות פרימינג יכול להיות יעיל במשיכת עובדים חדשים, אבל היתרונות לעתים רחוקות להניע עובדים קיימים להשתמש בפוטנציאל שלהם בצורה יעילה יותר.

8. החלט על פעולה

לאחר שהקשב הצוות, לנקוט צעדים כדי לשנות את המדיניות של הארגון שלך ואת העמדות, התייעצות מלאה עם צוות האיגודים. שקול מדיניות המשפיעה על עבודה גמישה, שכר, קידום, הדרכה ופיתוח, והשתתפות.

9. נהל שינוי

אימוץ מדיניות הוא דבר אחד, יישום אותם הוא אחר. אם מוטיבציה ירודה היא מושרשת, ייתכן שיהיה עליך להסתכל על כל סגנון הניהול של הארגון. אחד האינסטינקטים הטבעיים ביותר של האדם הוא להתנגד לשינוי גם כאשר הוא נועד להיות מועיל. אופן השינוי הוא הציג יש כוח משלה כדי להניע או demotivate, והוא יכול לעתים קרובות להיות המפתח להצלחה או כישלון. אם אתה:

• לספר - ללמד או לספק מונולוג - אתה מתעלם תקוות הצוות שלך, פחדים, וציפיות;
• לספר ולמכור - לנסות לשכנע אנשים - אפילו את הסיבות המשכנעות ביותר שלך לא להחזיק מעמד על פני טווח ארוך אם לא מאפשרים דיון;
• להתייעץ - זה יהיה ברור אם אתה כבר עשה את דעתך מראש;
• לחפש שיתוף אמיתי - שיתוף בפתרון בעיות וקבלת החלטות עם מי לבצע שינוי - אתה יכול להתחיל לצפות מחויבות ובעלות יחד עם הסתגלות ופשרה שיתרחשו באופן טבעי.

10.הבין העדפות למידה

שינוי כרוך למידה. שלהם מדריך של סגנונות למידה (1992), פיטר האני ואלן מומפורד מבחינים בין ארבעה סגנונות בסיסיים של למידה:

• פעילים: כמו להתערב בחוויות, בבעיות או בהזדמנויות חדשות. הם לא מאושרים מדי לשבת מאחור, להתבונן, ולהיות חסרי פניות;
• תיאורטיקנים: נוח עם מושגים ותיאוריה. הם לא אוהבים להיות מושלכים על קצה עמוק בלי מטרה ברורה או סיבה;
• רפלקטורים: כמו לקחת את הזמן שלהם לחשוב על דברים. הם לא אוהבים להיות בלחץ לתוך ממהר מדבר אחד למשנהו;
• פרגמטיסטים: צריך קשר בין הנושא לבין העבודה ביד. הם לומדים הכי טוב כאשר הם יכולים לבדוק את הדברים.ככל אחד מאיתנו לומד עם סגנונות שונים, העדפות, וגישות, האנשים שלך יגיב הכי טוב לגירויים והצעות לקחת בחשבון את האופן שבו הם עושים את הדברים הטובים ביותר.

11. ספק משוב

משוב הוא אחד המרכיבים החשובים ביותר במחזור המוטיבציה. אל תשאיר את הצוות מנחש כיצד ההתפתחות, ההתקדמות וההישגים שלהם מתפתחים. הצע הערות עם דיוק וטיפול, תוך התחשבות בשלבים הבאים או ביעדים עתידיים.

טיפים נוספים: DOS ו Don'ts להניע את הצוות שלך בזמן של שינוי

בצע

• להכיר בכך שאין לך את כל התשובות.
• קח את הזמן כדי לגלות מה עושה אחרים לתקתק ולהציג אמיתי אכפתיות.
• להוביל, לעודד, צוות הדרכה - לא לאלץ אותם.
• תגיד לצוות שלך מה אתה חושב.

אל:

• אל תניח הנחות לגבי מה שמניע אחרים.
• אל תניח שאחרים הם כמוך.
• אל תכניסו אנשים לדברים שכנראה טובים עבורם.
• אל תזניח את הצורך בהשראה.
• אין להאציל את העבודה - האצלת האחריות.

עוד על מוטיבציה

• למעלה 10 דרכים להרוס מוטיבציה בעבודה
• 7 דרכים לטפח מוטיבציה לעובדים - היום
• כיצד מנהלים מניעים עובדים